Wetswijziging arbeidsvoorwaarden per 1 augustus

6 juli 2022 | Blog


Vanuit de Europese Unie heeft men ten doel gesteld om arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren en de werknemers hiermee beter te beschermen. Per 1 augustus 2022 treedt het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. De inwerkingtreding van deze wet brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Middels deze blog neem ik u in het kort mee met deze wijzigingen, zodat u zich hier – als werkgever – vast op voor kunt bereiden.

 

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Als werkgever ben je straks verplicht om bepaalde informatie in de arbeidsovereenkomst en/of verwijzing naar de van toepassing zijnde CAO op te nemen. Veel van deze informatie staat nu ook al in de arbeidsovereenkomst, zoals de naam en woonplaats van partijen bij de arbeidsrelatie of de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht. Dit wordt per 1 augustus een verplichting. Bepaalde gegevens moeten binnen een week worden verstrekt. Andere binnen een maand na aanvang van het werk. In de ‘veelgestelde vragen’ onderaan dit artikel lees je meer om welke gegevens het gaat. Voldoe je niet aan de (uitgebreidere) informatieplicht? Dan kan de werknemer vorderen dat je zijn schade moet vergoeden.

Checklist

  • Controleer de standaard arbeidsovereenkomsten, indien van toepassing de cao en/of het personeelshandboek (arbeidsvoorwaardenregelingen) en pas deze waar nodig aan vóór 1 augustus.
  • Zorg dat werknemers die vóór 1 augustus in dienst zijn getreden een verzoek kunnen doen om de uitgebreidere informatie. Zorg dat deze informatie tijdig (binnen één maand) en correct wordt verstrekt.

 

Verbod op nevenwerkzaamheden nietig

Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft u niet vooraf vast te leggen. U mag per geval bekijken of hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. In de veelgestelde vragen onderaan het artikel lees je wat zo’n objectieve rechtvaardigingsgrond kan zijn.

Checklist

  • Maak je gebruik van standaard nevenwerkzaamhedenbedingen? Pas deze waar nodig aan (verplicht werknemers bijvoorbeeld om vooraf toestemming te vragen in plaats van een verbod op nevenwerk) of verwijder het beding uit de standaard arbeidsovereenkomst;
  • Wijs een verzoek om nevenwerkzaamheden niet af, tenzij je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kunt aanvoeren. De rechtvaardigingsgrond moet echt bestaan op het moment van afwijzen van het verzoek.

 

Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever

De werkgever mag de kosten van bepaalde verplichte opleidingen vanaf 1 augustus niet meer verhalen op de werknemer. Het gaat om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht (Europees recht), toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid.  De werknemer moet deze verplichte opleidingen onder werktijd kunnen volgen.

Checklist

  • Controleer welke scholing in je bedrijf verplicht is;
  • Controleer de standaard studiekostenbedingen en pas deze waar nodig aan;

 

Werknemer mag verzoek doen om meer voorspelbare vorm van arbeid

De Wet flexibel werken wordt zo gewijzigd, dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld een verzoek zijn om een vast contract of een vaste arbeidsomvang. Reageer je niet, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Checklist

  • Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
  • Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op deze verzoeken;
  • Reageer tijdig: binnen een maand na indiening van het verzoek (drie maanden voor een werkgever met minder dan 10 werknemers).

 

Veelgestelde vragen

In onze praktijk ontvingen wij al enkele vragen over de aankomende wijzigingen. Hieronder de belangrijkste vragen met bijbehorende antwoorden.

 

Vraag #1

Moeten wij onze werknemers informeren over de wetswijziging transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Nee, je bent niet verplicht om werknemers hier op te wijzen.

 

Vraag #2

Een verbod op nevenwerk mag straks niet meer, tenzij sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.
Wat kunnen deze gronden zijn?

Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn:

  • gezondheid en veiligheid;
  • bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten;
  • een overschrijding van de Arbeidstijdenwet.

 

Vraag #3

Moeten de te verstrekken gegevens in de CAO staan of in het arbeidscontract?

Voor gegevens die in een cao zijn opgenomen, zoals de betaalwijze van het loon, is een verwijzing in het arbeidscontract naar de toepasselijke cao voldoende. Andere gegevens, zoals het loon, worden doorgaans opgenomen in het arbeidscontract. Als werkgever zal je dus de cao hierop moeten nalopen. Is geen cao van toepassing dan moeten alle gegevens in het arbeidscontract of een personeelshandboek (dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst) worden opgenomen.

 

Vraag #4

Geldt de uitgebreidere informatieplicht ook voor werknemers die vóór 1 augustus 2022 al in dienst zijn?

Ja, daar geldt het óók voor, als de werknemer daarom vraagt. Je moet de gegevens dan binnen een maand na het verzoek aanvullen of verstrekken.

 

Vraag #5

Welke gegevens moet de werkgever per 1 augustus 2022 binnen een week na aanvang van het werk verstrekken?

Het gaat om de volgende gegevens:

  • de naam en woonplaats van partijen bij de arbeidsrelatie;
  • de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht en indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
  • het tijdstip van indiensttreding, en, als een overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten: de einddatum of de duur van de overeenkomst;
  • het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling en, als het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid: de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die met de uitvoering gemoeid is;
  • als het werk (grotendeels) voorspelbaar is: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten;
  • als het werk onvoorspelbaar is: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor werk bovenop die gewaarborgde uren en de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;
  • indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd.

 

Vraag #6

Welke gegevens moet de werkgever per 1 augustus 2022 binnen een maand na aanvang van het werk verstrekken?

Het gaat dan om de volgende gegevens;

  • de vakantie-aanspraak of ander betaald verlof of de wijze van berekening van die aanspraken;
  • de procedure (plus vereisten en opzegtermijnen) die werkgever en werknemer moeten volgen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen nog niet kan worden verstrekt, moet de werkgever informeren over de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
  • of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
  • als de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken buiten Nederland gaat werken: het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht en de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
  • de toepasselijke cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
  • of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst (artikel 7: 690 BW) of payrollovereenkomst (7:692 BW) is;
  • of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
  • of sprake is van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a, lid 9 en 10 BW;
  • in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming (indien en zodra deze bekend is).

 

Heb je vragen over de wetswijziging?

Of wil je advies over hoe jij je als werkgever kunt voorbereiden op de nieuwe arbeidsvoorwaarden? Aarzel dan niet om contact op te nemen. Bel ons op 0546 – 62 99 00 en vraag naar onze Salaris- en HR-adviseurs. Zij helpen je graag verder.

Betaald ouderschapsverlof

Op 2 augustus wordt ook een andere nieuwe regeling van kracht, namelijk het betaald ouderschapsverlof. Bereid je als werkgever voor op de nieuwe regeling met onze checklist.

 

Marijn van Popering
Juridisch adviseur

Terug naar overzicht

Op de hoogte blijven? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief