Werkgevers met oproepkrachten: opgelet!
16 januari 2026 | Kantoornieuws
Oproepkrachten en het vaste urenaanbod
Jaarlijks verplicht urenaanbod
Werkgevers die werken met oproepkrachten moeten goed opletten.
Je bent verplicht om een oproepkracht elke twaalf maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste urenomvang.
Dit aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de voorafgaande twaalf maanden heeft gewerkt.
Belangrijk:
-
De oproepkracht mag het aanbod afwijzen.
-
Laat de oproepkracht dit schriftelijk bevestigen.
Het tijdpad:
-
Maand 13: het aanbod moet worden gedaan.
-
Maand 14: bedenktijd voor de oproepkracht.
-
Maand 15: het aanbod gaat wel of niet in.
Deze regel is bedoeld om oproepkrachten die al langere tijd werken eerder een contract met vaste uren te geven.
Gevolgen bij het niet doen van een urenaanbod
Doe je het jaarlijkse vaste urenaanbod niet, dan kan dit grote financiële gevolgen hebben.
De oproepkracht krijgt dan recht op loon voor alle uren waarvoor jij het aanbod had moeten doen.
Praktijkvoorbeeld
Een oproepkracht werkt in het eerste jaar gemiddeld 40 uur per maand.
In het tweede jaar wordt hij gemiddeld nog maar 10 uur per maand opgeroepen.
De werkgever vergeet echter na de eerste twaalf maanden een vast urenaanbod te doen.
Gevolg:
-
De oproepkracht krijgt recht op 30 uur nabetaling per maand.
-
Deze loonvordering kan zich opstapelen tot maximaal vijf jaar.
Rechterlijke uitspraak
Dat dit geen theoretisch risico is, blijkt uit een gepubliceerde rechterlijke uitspraak.
Een gezondheidscentrum en een receptioniste (oproepkracht) gingen na een conflict uit elkaar.
De receptioniste kwam niet meer terug. De werkgever ging ervan uit dat zij had opgezegd.
In de rechtszaak:
-
De receptioniste betwistte dat zij had opgezegd.
-
De werkgever kon dit niet bewijzen.
-
Het dienstverband werd geacht te zijn blijven doorlopen tot aan de rechtszaak.
De werkgever werd veroordeeld tot betaling van:
-
65,58 uur per maand,
-
over een periode van 3,5 jaar.
Reden:
Sinds 2020 was geen jaarlijks urenaanbod gedaan. De rechter oordeelde dat de receptioniste recht had op het aantal uren waarvoor destijds een aanbod had moeten worden gedaan (het gemiddelde uit 2019: 65,58 uur).
Reeds uitbetaalde uren mochten worden verrekend, maar er resteerde alsnog een nabetaling van 1.200 uur.
Daarvoor hoefde niet te zijn gewerkt en de oproepkracht hoefde zich ook niet beschikbaar te hebben gehouden.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Naast het vaste urenaanbod kan een oproepkracht altijd een beroep doen op het rechtsvermoeden.
Dit houdt in dat de oproepkracht kan stellen recht te hebben op een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen drie maanden, wanneer:
-
hij drie maanden lang wekelijks heeft gewerkt, of
-
in elk van die drie maanden minimaal 20 uur per maand heeft gewerkt.
Dit rechtsvermoeden bestaat naast het jaarlijkse urenaanbod.
De Hoge Raad heeft bepaald dat een oproepkracht ook een beroep op het rechtsvermoeden kan doen als hij het urenaanbod eerder heeft afgewezen. Het afwijzen van een aanbod blokkeert een loonvordering dus niet.
Rechtsvermoeden weerleggen als werkgever
Als werkgever kun je het rechtsvermoeden actief en preventief weerleggen.
Wordt een oproepkracht tijdelijk extra ingezet? Leg dan vast dat dit incidenteel is, bijvoorbeeld:
-
piekdrukte,
-
vervanging van een zieke collega,
-
vakantieperiode.
Door dit goed vast te leggen, voorkom je dat de arbeidsomvang volledig wordt gebaseerd op een drukke periode van drie maanden. Zo blijft het jaargemiddelde leidend.
